La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró
injustificado el despido de un trabajador acusado de haber enviado vía
correo electrónico un mensaje, simulando ser una comunicación oficial de
la empresa, al determinar que cualquier usuario podría haber ingresado
con la password del actor a su computadora, para enviar el comunicado
que desencadenó en la rescisión del vínculo laboral.
En la causa “Blanco Nicolás Martín c/ OMNIMEX S.A. s/ despido”, la parte demandada apeló la sentencia de primera instancia que consideró injustificado el despido del trabajador.
Cabe señalar que la relación laboral culminó mediante la
comunicación enviada por la accionada, donde sostuvo que el actor había
enviado desde la computadora que tenía asignada en la empresa un correo
electrónico dirigido a un grupo de empleados de la compañía utilizando
el logo que identifica al sistema de información de noticias de la
empleadora con el fin de denostar a sus autoridades.
Los magistrados de la Sala I expresaron que de la forma en que había
quedado trabaja la presente cuestión, le incumbía a la demandada
acreditar el hecho que motivó el despido directo del actor, de acuerdo a
lo establecido por los artículos 242 de la Ley de Contrato de Trabajo y
377 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación.
Tras destacar que “el punto de quiebre fue el correo electrónico
supuestamente escrito y enviado por el actor”, los camaristas
entendieron que “de la prueba aportada a la causa, no surge
fehacientemente acreditado, que el actor hubiera participado de los
hechos denunciados en la comunicación rescisoria”.
A su vez, en base a las declaraciones testimoniales, los magistrados
sostuvieron que “el actor, no podía cambiar su clave para acceder al
sistema, por lo que la clave siempre era la misma y que no era el único
que la sabía, pudiendo cualquier usuario haber ingresado con la password
del actor a su computadora, para enviar el comunicado que desencadenó
en la recisión del vínculo laboral”.
Al confirmar la decisión recurrida, el nombrado tribunal concluyó
que “suponiendo que se hubiera demostrado que el actor hubiera incurrido
en la acción denunciada por la demandada, en todo caso, en el ejercicio
del poder de dirección con el que contaba la accionada y las facultades
disciplinarias que le otorga para ello la Ley de Contrato de Trabajo
debió imponerle al trabajador una sanción de suspensión (hasta un plazo
máximo de 30 días)”, sobre todo “teniendo en cuenta la antigüedad que
revestía el actor de casi cuatro años y que carecía de antecedentes
disciplinarios”.
En la sentencia dictada el 29 de noviembre de 2013, los jueces
juzgaron que, con su accionar, la empleadora violentó las normas básicas
de la buena fe, desplegando un proceder arbitrario y rupturista,
contrario a los principios de continuidad y subsistencia del contrato de
trabajo (arts. 62, 63 y 10 de la LCT).
Fuente http://www.abogados.com.ar
